İhbar, Kıdem ve Yıllık İzin Ücretleri

İş hukuku kapsamında çalışanların haklarını koruyan çeşitli düzenlemeler mevcuttur. Bu yazımızda, çalışanların en çok merak ettiği kıdem tazminatı, ihbar süresi ve yıllık izin ücretlerine dair yasal çerçeveyi ele alıyoruz.

Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi belirli koşullarda sona eren işçilere ödenen bir işçilik alacağıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve devamında düzenlenen bu hak, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışan işçilere tanınmaktadır.
Kıdem tazminatı hesaplamasında temel kural:
Her tam kıdem yılı için işçiye 30 günlük brüt ücret tutarında ödeme yapılır. Bir yıldan arta kalan süreler ise oranlanarak hesaplamaya dahil edilir.

İhbar Süresi ve Tazminatı
İşveren veya işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde, kanunda belirtilen süreler kadar önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bu süreler, işçinin kıdemine göre değişmektedir:
Hizmet Süresi Asgari İhbar Süresi
6 aydan az 2 hafta
6 ay – 1.5 yıl 4 hafta
1.5 – 3 yıl 6 hafta
3 yıldan fazla 8 hafta
Bildirim yapılmadan fesih gerçekleşirse, bildirim süresi kadar ücretin peşin ödenmesi zorunludur. Bu tazminat, işçi veya işverenin sözleşmeyi ihlal etmesi durumunda gündeme gelir. İşveren, dilerse ihbar süresi boyunca çalıştırmak yerine bu sürenin ücretini peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Usule Aykırı Fesih Durumları
Geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan fesihlerde işçi, işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse ve işçi işe başlatılmazsa, işveren işçiye 4 ila 8 aylık ücreti arasında bir tazminat ödemek zorunda kalır. Bu süreçte işçiye ayrıca en fazla 4 aylık ücret tutarında boşta geçen sürelere ait ödeme yapılır.

Yıllık Ücretli İzin Hakları
Yıllık ücretli izin, çalışanların dinlenme hakkını güvence altına alan anayasal ve yasal bir düzenlemedir. 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık İzin Yönetmeliği kapsamında detaylı bir şekilde düzenlenmiştir.
İzin Hakkı Ne Zaman Başlar?
Çalışan, işyerinde deneme süresi dahil olmak üzere 1 yılını tamamladığında yıllık ücretli izin hakkı kazanır. Bu süre boyunca resmi ve ulusal bayramlar da dahil olmak üzere tüm çalışma günleri dikkate alınır.
Yıllık İzin Süreleri
Çalışanın hizmet süresine göre yıllık izin süreleri aşağıdaki gibidir:
Hizmet Süresi Asgari Yıllık İzin Süresi
1 – 5 yıl (5 yıl dahil) En az 14 gün
5 – 15 yıl arası En az 20 gün
15 yıl ve üzeri En az 26 gün
İstisnalar:
• 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlara minimum 20 gün izin verilir.
• Bu süreler iş günü olarak hesaplanır; hafta tatili ve resmi tatiller hesaba dahil edilmez.
• İzin süreleri tarafların anlaşması ile artırılabilir, ancak kısaltılamaz.
Yıllık İzin Ücretinin Ödenmesi
İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin kullanmadığı izin günlerine karşılık gelen tutar, son brüt ücreti üzerinden hesaplanarak ödenir. Bu ödeme:
• Damga vergisine (%0,759)
• Gelir vergisine
• SGK primine tabi tutulur.
Bu hak, İş Kanunu’nun 59. maddesi ile güvence altına alınmıştır.
Özel Durumlar
• Kadın çalışanların doğum öncesi ve sonrası çalışmadığı süreler çalışılmış sayılır. Ancak doğumdan sonraki 6 aya kadar olan ücretsiz izin süresi yıllık izin hesabına dahil edilmez.
• Ücretsiz izin sadece karşılıklı rıza ile uygulanabilir. İşveren, işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz.
• Kısmi süreli çalışanlar da bir yılı doldurduklarında yıllık izin hakkına sahiptir.

Zamanaşımı Süresi
Ücret, fazla mesai ve prim alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Bu süre, Borçlar Kanunu m.147 ve İş Kanunu m.32 hükümleri doğrultusunda hesaplanır.

Yıllık İzin Kurulu
100 ve daha fazla çalışanı bulunan iş yerlerinde, işveren ile çalışan temsilcilerinden oluşan bir izin kurulu oluşturulması zorunludur. Bu kurul, izinlerin düzenli kullanılmasını sağlar ve uygulama sürecini denetler.

Sonuç
Kıdem, ihbar ve yıllık izin hakları; çalışanların sosyal güvencelerini sağlayan temel işçilik alacaklarındandır. İşverenlerin, bu haklara ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmesi hem yasal zorunluluktur hem de kurumsal sorumluluğun bir parçasıdır. Aksi halde yüksek miktarda tazminatlar ve idari yaptırımlar ile karşılaşılabilir.
Vergi Mühendisliği olarak, iş hukuku süreçlerinizde doğru hesaplama ve mevzuata uygun işlem yapılması konusunda profesyonel danışmanlık hizmeti sunmaktayız.
SMMM Erhan KAVAS